Der Aufhebungsvertrag beruht auf einem präzisen Rechtsmechanismus, der in Artikel L. 1237-11 des französischen Arbeitsgesetzbuchs geregelt ist. Um diesen Text zu verstehen, muss man die konkreten Unterschiede zwischen dieser Form der Beendigung, einer Kündigung und einer Eigenkündigung betrachten – insbesondere hinsichtlich der Abfindung, des Anspruchs auf Arbeitslosengeld und der für die Parteien geltenden Fristen.
Aufhebungsvertrag, Kündigung und Eigenkündigung: Vergleich der Regelungen
Die drei Formen der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags folgen unterschiedlichen Grundsätzen. Die folgende Tabelle fasst die wesentlichen Unterschiede für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zusammen.
| Kriterium | Aufhebungsvertrag | Kündigung | Eigenkündigung |
|---|---|---|---|
| Initiative | Einvernehmliche Zustimmung | Arbeitgeber | Arbeitnehmer |
| Erforderlicher Grund | Keiner | Triftiger und ernsthafter Grund | Keiner |
| Gesetzliche Mindestabfindung | Entspricht der Kündigungsabfindung | Kündigungsabfindung | Keine |
| Arbeitslosengeld | Ja (bei erfüllten Versicherungszeiten) | Ja (in bestimmten Fällen nicht bei schwerem Fehlverhalten) | Nein (außer bei berechtigter Eigenkündigung) |
| Kündigungsfrist | Keine (Beendigungsdatum wird ausgehandelt) | Ja (Dauer abhängig von Betriebszugehörigkeit und Tarifvertrag) | Ja (Dauer gemäß Tarifvertrag) |
| Behördliche Prüfung | Genehmigung durch die DREETS erforderlich | Keine (außer bei besonders geschützten Arbeitnehmern) | Keine |
| Widerrufsfrist | 15 Kalendertage | Keine für den Arbeitnehmer | Keine |
Der größte Unterschied liegt darin, dass kein Kündigungsgrund erforderlich ist und zugleich Anspruch auf Arbeitslosengeld bestehen kann. Dieser doppelte Vorteil erklärt die häufige Nutzung des Verfahrens: Die DARES verzeichnete 2023 rund 500 000 Anträge auf Genehmigung – ein Wert, der seit 2009 kontinuierlich steigt.
Die Rechtsgrundlage dieser Regelung, Artikel L. 1237-11 des französischen Arbeitsgesetzbuchs, eingeführt durch das Gesetz vom 25. Juni 2008, schafft eine eigenständige Form der Vertragsbeendigung, die sich von jedem Disziplinarverfahren und jeder freiwilligen Beendigung unterscheidet.
Kosten des Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber: Was sich seit 2026 geändert hat
Die auf die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag erhobene Sozialpauschale wurde angepasst. Seit 2026 sind die Arbeitgeberkosten gestiegen, was die wirtschaftliche Kalkulation des Unternehmens bei den Verhandlungen verändert.
Diese Erhöhung wirkt sich nicht unmittelbar auf den Betrag aus, den der Arbeitnehmer erhält. Sie schränkt jedoch den Verhandlungsspielraum ein: Ein Arbeitgeber, der mit höheren Sozialabgaben konfrontiert ist, ist möglicherweise weniger bereit, eine Abfindung über dem gesetzlichen Mindestbetrag zu akzeptieren.
Unterschiede je nach Arbeitnehmerprofil
Die neuesten Daten der DARES zeigen unterschiedliche Entwicklungen:
- 2024 ging die Zahl der Aufhebungsverträge bei Angestellten und Arbeitern zurück. Das deutet auf eine bremsende Wirkung der Kosten oder der Branchenkonjunktur hin.
- Bei Führungskräften nahm die Nutzung des Verfahrens im selben Zeitraum weiter zu.
- Auch zwischen den Branchen gibt es unterschiedliche Entwicklungen, ohne einheitlichen Trend.
Diese Unterschiede werfen die Frage auf, wie zugänglich das Verfahren tatsächlich ist. Ein Arbeitnehmer ohne Führungsposition in einer Branche mit angespanntem Arbeitsmarkt hat nicht dieselben Verhandlungsmöglichkeiten wie eine Führungskraft in einem Großunternehmen.
Aufhebungsvertrag unterzeichnet, Kündigung aus disziplinarischen Gründen angedroht: Die Falle des Zeitplans
Ein selten bedachter Fall verdient besondere Aufmerksamkeit: Ein Arbeitnehmer unterzeichnet einen Aufhebungsvertrag, die Widerrufsfrist läuft ab und die Unterlagen werden zur Genehmigung an die DREETS übermittelt. In dieser Zeit entdeckt der Arbeitgeber einen disziplinarischen Kündigungsgrund – oder beruft sich darauf.
Ein unterzeichneter Aufhebungsvertrag verhindert keine Kündigung vor dem vereinbarten Beendigungsdatum. Solange der Arbeitsvertrag besteht, behält der Arbeitgeber seine Disziplinarbefugnis. Konkret kann zwischen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags und dem tatsächlichen Beendigungsdatum eine Kündigung wegen groben Fehlverhaltens ausgesprochen werden.
Praktische Folgen für den Arbeitnehmer
Wird die Kündigung vor dem Beendigungsdatum des Aufhebungsvertrags zugestellt, beendet die Kündigung das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer verliert dann den Anspruch auf die Abfindung aus dem Aufhebungsvertrag und unterliegt den für eine Kündigung geltenden Regelungen zur Entschädigung und Anfechtung.
Angesichts dieses Risikos sind drei Maßnahmen ratsam:
- Prüfen, ob das im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungsdatum den Zeitraum zwischen Ablauf der Widerrufsfrist und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses so kurz wie möglich hält.
- Den gesamten schriftlichen Austausch mit dem Arbeitgeber aufbewahren, um zu dokumentieren, dass vor Beginn des Disziplinarverfahrens bereits eine einvernehmliche Vereinbarung bestand.
- Sobald Anzeichen für ein Disziplinarverfahren auftreten, einen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um zu prüfen, ob die Kündigung vor dem Arbeitsgericht wegen Verfahrensmissbrauchs angefochten werden kann.
Ein Willensmangel kann weiterhin zur Aufhebung des Aufhebungsvertrags durch ein Gericht führen. Hat der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag eingeleitet, um eine verdeckte Kündigung zu verschleiern, kann der Arbeitnehmer eine Umqualifizierung beantragen.
Genehmigungsfrist der DREETS und Widerrufsrecht: wichtige Fristen
Für das Verfahren zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt ein strikter Zeitplan. Nach Unterzeichnung des Vertrags haben beide Parteien 15 Kalendertage Zeit, um ihre Zustimmung zu widerrufen. Die Frist beginnt am Tag nach der Unterzeichnung.
Nach Ablauf der Widerrufsfrist wird der Antrag auf Genehmigung an die DREETS übermittelt. Die Behörde hat anschließend 15 Werktage Zeit, die Unterlagen zu prüfen. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Antwort, gilt der Antrag als stillschweigend genehmigt.
Bei besonders geschützten Arbeitnehmern (Gewerkschaftsvertreter, Mitglied des CSE) ist eine Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde erforderlich, nicht lediglich eine behördliche Bestätigung. Die Prüfung dauert dann länger; eine begründete Ablehnung ist möglich.
Die Einhaltung dieser Fristen ist entscheidend für die Rechtssicherheit der Vertragsbeendigung. Ein falsch datiertes Vorgespräch, ein verspäteter Widerruf oder die verspätete Übermittlung des Cerfa-Formulars an die DREETS können ausreichen, um den gesamten Aufhebungsvertrag rechtlich angreifbar zu machen.
Die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Befreiung von Abfindungen aus Aufhebungsverträgen ist Gegenstand von Reformvorhaben, deren Inhalt von der endgültigen Verabschiedung der Gesetzestexte abhängt. Diese rechtliche Unsicherheit spricht dafür, das Beendigungsdatum möglichst nahe an das Ende der Genehmigungsfrist zu legen, um das Risiko einer Änderung der Regelung während des Verfahrens zu begrenzen.
