De beëindiging met wederzijds goedvinden berust op een nauwkeurig juridisch mechanisme, vastgelegd in artikel L. 1237-11 van de Code du travail. Om deze bepaling te begrijpen, moet u de concrete verschillen tussen deze beëindigingsvorm, ontslag en ontslagname bekijken, met name wat betreft de vergoeding, het recht op een werkloosheidsuitkering en de termijnen die voor beide partijen gelden.
Beëindiging met wederzijds goedvinden, ontslag en ontslagname: vergelijking van de regelingen
De drie manieren om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen, berusten op verschillende uitgangspunten. De onderstaande tabel geeft een overzicht van de belangrijkste verschillen voor de werknemer en de werkgever.
| Criterium | Beëindiging met wederzijds goedvinden | Ontslag | Ontslagname |
|---|---|---|---|
| Initiatief | Wederzijdse instemming | Werkgever | Werknemer |
| Vereiste reden | Geen | Reële en ernstige reden | Geen |
| Wettelijke minimumvergoeding | Gelijk aan de ontslagvergoeding | Ontslagvergoeding | Geen |
| Werkloosheidsuitkering | Ja (mits aan de verzekeringsvoorwaarden is voldaan) | Ja (in bepaalde gevallen niet bij ernstige verwijtbare tekortkoming) | Nee (behalve bij een geldige reden voor ontslagname) |
| Opzegtermijn | Geen (datum van beëindiging wordt overeengekomen) | Ja (duur afhankelijk van anciënniteit/cao) | Ja (duur afhankelijk van cao) |
| Administratieve controle | Verplichte goedkeuring door de DREETS | Geen (behalve bij een beschermde werknemer) | Geen |
| Bedenktijd | 15 kalenderdagen | Geen voor de werknemer | Geen |
Het belangrijkste verschil zit in de combinatie van het ontbreken van een reden en de toegang tot een werkloosheidsuitkering. Dit dubbele voordeel verklaart waarom er veel gebruik wordt gemaakt van de regeling: de DARES registreerde in 2023 ongeveer 500 000 aanvragen voor goedkeuring, een aantal dat sinds 2009 gestaag toeneemt.
De wettelijke grondslag voor deze regeling, artikel L. 1237-11 van de Code du travail, ingevoerd bij de wet van 25 juni 2008, creëert een zelfstandige beëindigingsvorm die losstaat van elke disciplinaire procedure of vrijwillig vertrek.
Kosten voor de werkgever bij beëindiging met wederzijds goedvinden: wat er sinds 2026 is veranderd
De forfaitaire sociale bijdrage op de vergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden is gewijzigd. Sinds 2026 zijn de kosten voor de werkgever gestegen, wat de financiële afweging voor het bedrijf tijdens de onderhandelingen verandert.
Deze stijging heeft geen rechtstreeks effect op het bedrag dat de werknemer ontvangt. Ze beperkt wel de onderhandelingsruimte: een werkgever die met hogere sociale lasten te maken krijgt, is mogelijk minder bereid een vergoeding boven het wettelijke minimum te accepteren.
Verschillen tussen werknemersprofielen
Uit de meest recente gegevens van de DARES komen uiteenlopende trends naar voren:
- In 2024 nam het aantal beëindigingen met wederzijds goedvinden onder bedienden en arbeiders af. Dit wijst mogelijk op een remmend effect van de kosten of de situatie in bepaalde sectoren.
- Onder kaderpersoneel bleef het gebruik van de regeling in dezelfde periode toenemen.
- Ook tussen sectoren zijn er verschillen; er is geen sprake van één algemene trend.
Deze verschillen roepen vragen op over de daadwerkelijke toegankelijkheid van de regeling. Een werknemer zonder kaderfunctie in een sector met personeelstekorten heeft niet dezelfde onderhandelingspositie als een kaderlid bij een groot bedrijf.
Overeenkomst tot beëindiging ondertekend en dreiging met disciplinair ontslag: de valkuil van de timing
Een situatie waarop zelden wordt geanticipeerd, verdient bijzondere aandacht. Een werknemer ondertekent een overeenkomst tot beëindiging, de bedenktijd verstrijkt en het dossier wordt ter goedkeuring naar de DREETS gestuurd. In deze periode ontdekt de werkgever een disciplinaire reden, of voert die aan.
Een ondertekende overeenkomst tot beëindiging met wederzijds goedvinden verhindert niet dat de werknemer vóór de ingangsdatum wordt ontslagen. Zolang de arbeidsovereenkomst loopt, behoudt de werkgever zijn disciplinaire bevoegdheid. Concreet kan een ontslag wegens een ernstige fout plaatsvinden tussen de ondertekening van de overeenkomst en de daadwerkelijke beëindigingsdatum.
Praktische gevolgen voor de werknemer
Als het ontslag wordt meegedeeld vóór de ingangsdatum van de beëindiging met wederzijds goedvinden, beëindigt het ontslag de arbeidsovereenkomst. De werknemer verliest dan het recht op de vergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden en valt onder de ontslagregeling, met de bijbehorende regels voor vergoedingen en betwisting.
Om dit risico te beperken, zijn drie aandachtspunten van belang:
- Controleer of de overeengekomen ingangsdatum zo weinig mogelijk tijd laat tussen het einde van de bedenktijd en de daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
- Bewaar alle schriftelijke communicatie met de werkgever als bewijs dat er al vóór de disciplinaire procedure wederzijdse instemming bestond.
- Raadpleeg een arbeidsrechtadvocaat zodra er aanwijzingen zijn voor een disciplinaire procedure, om te beoordelen of het ontslag bij de arbeidsrechtbank kan worden aangevochten wegens misbruik van de procedure.
Een gebrek aan vrije en geïnformeerde toestemming blijft een grond voor nietigverklaring van de beëindiging met wederzijds goedvinden door de rechter. Als de werkgever de beëindiging met wederzijds goedvinden heeft ingezet om een verkapt ontslag te verhullen, kan de werknemer verzoeken om herkwalificatie.
Goedkeuringstermijn van de DREETS en bedenktijd: belangrijke termijnen
Voor de procedure tot beëindiging met wederzijds goedvinden geldt een strikt tijdschema. Na ondertekening van de overeenkomst hebben beide partijen 15 kalenderdagen om zich te bedenken. Deze termijn begint op de dag na de ondertekeningsdatum.
Na afloop van de bedenktijd wordt de aanvraag voor goedkeuring naar de DREETS gestuurd. De administratie heeft vervolgens 15 werkdagen om het dossier te behandelen. Als er binnen die termijn geen antwoord komt, geldt de aanvraag als stilzwijgend goedgekeurd.
Voor een beschermde werknemer (vakbondsafgevaardigde, lid van de CSE) is toestemming van de arbeidsinspectie vereist en volstaat een gewone goedkeuring niet. De behandeling duurt dan langer en een gemotiveerde weigering is mogelijk.
Een goed begrip van deze termijnen is essentieel voor de rechtszekerheid van de beëindiging. Een verkeerd gedateerd voorafgaand gesprek, een herroeping buiten de termijn of een te late verzending van het Cerfa-formulier naar de DREETS kan de hele overeenkomst op losse schroeven zetten.
De fiscale en sociale vrijstellingsregeling voor vergoedingen bij beëindiging met wederzijds goedvinden is onderwerp van hervormingsvoorstellen waarvan de inhoud afhangt van de definitieve goedkeuring van de wetsvoorstellen. Deze juridische onzekerheid maakt het extra belangrijk om de ingangsdatum van de overeenkomst zo dicht mogelijk bij het einde van de goedkeuringstermijn vast te stellen, om het risico op een wijziging van de regeling tijdens de procedure te beperken.
